Компании не умеют ставить цели для сотрудников. Большинство организаций течет по течению и не выделяет необходимые компетенции для каждой должности. Даже если цели зафиксированы у топ менеджеров, то это не значит, что до рядовых сотрудников их донесут в том же виде. Когда управленческий персонал не выполняют задачу по постановке целей, то HR будут придумывать цели самостоятельно. Часто в этот момент зарождается бред по тестированию и подбору персонала в компанию. Со стороны бизнеса нет четких критериев какой сотрудник нужен, а с другой стороны HR только что прочитал очередную книгу Светланы Ивановой и внедряет новый метод интервьюирования.

Взаимодействие людей делится на 6 граней.

Иерархия

Формальная структура организации определяет требования к характеру работы. Статусные роли, регламент отношений и информационные потоки.

Базис

Требования к профессиональной деятельности. Сюда входят должностные инструкции, правила взаимодействия и т.д. Это уровень описания рабочей деятельности:

  • Кто поставил задачу?
  • Что нужно делать?
  • Какой результат нужно получить?

Перспектива

Перспективы профессионального и карьерного роста. Описывает какие правила продвижения по карьерной лестнице существуют внутри организации. Обучать сотрудников важно для роста грамотных специалистов внутри организации. Когда компания не вкладывает в обучение, то сотрудники, либо увольняются, либо остаются на том же уровне, что и 10 лет назад.

Со стороны работника возможность постоянно учиться и развиваться за счет компании является сильным критерием при выборе.

Выделяют 2 типа вакансий:

  • Вакансия развития – вводная должность для дальнейшего развития внутри компании. Это студенты и сотрудники с минимальным трудовым опытом, которые будут развиваться внутри компании
  • Вакансия стабилизации – сотрудник уже умеет решать задачи. В идеальном мире не будет рваться к новым вызовам на работе.

Одни ожидают, что в компании будут постоянно развиваться и продвигаться вверх для достижения амбициозных целей. Другие будут работать ежедневной работой. В тот момент, когда происходит рассинхронизация работника и должности – создается напряжение. Ему становится не комфортно и он уходит из компании.

Поиск и привлечение нового сотрудника стоит дороже, чем удержание и перевод существующего сотрудника на другую позицию.

Контроль

Определяем четкие границы того как и кто будет выполнять контроль сотрудников:

  • Кто производит контроль?
  • По каким параметрам и критериям происходит оценка?
  • В каком виде фиксируется результат и как он влияет на финансовое вознаграждение?

Вознаграждение

Использовать только финансовые методы неправильно. Мы используем доски почета, награждения, грамоты или просто похвалу. Размер вознаграждения тесно связан с системой контроля. Награждаем успешных сотрудников и стимулируем отстающих.

Взаимодействие

Это психологический климат между людьми и правила корпоративной культуры. Описывает не столько что, а сколько как происходит взаимодействие. Руководитель должен четко знать большое количество методов управления и контроля сотрудников.

Найти корпоративную культуру стараются все передовые компании. Ее сложно изменить и оценить, а еще сложнее воспроизвести. Amazon покупают Zappos за $1 млрд для того, что бы понять и изучить секрет клиентоцентричности.

На практике компания может делать акцент на одной стороне

  • Сильный акцент на соблюдении правил и контроля – получаем конвейер
  • Смещаем акцент на взаимодействие и получаем динамически компанию, которая способна развиваться и модернизироваться

Чем больше граней совпадают, тем лучше сотруднику внутри компании. Довольный сотрудник = продуктивный сотрудник.