В сфере управления людьми есть огромное количество инструментов и подходов, но не все они приводят к чему-то полезному. Часто мы видим, что в одной компании решение может работать супер эффективно, а в другой не работает совсем. В отдельных случаях может даже стать хуже, чем было изначально. Разные копании по разному подходят к управлению своим персоналом и применяют различные инструменты.

Еще в начале прошлого века был открыт Хоторнский эффект. Во время проведения экспериментов создаются такие условия, в которых повышенное внимание к нововведению приводят к искажённому результату. Участники эксперимента действуют иначе, часто более усердно, чем обычно. Ученые задались целью понять как можно повлиять на производительность труда рабочих на фабрике. Одним из факторов считали освещенность в помещении.

  • Промышленное предприятие Western Electric
  • Работают за еду по большей части. При этом на улице большая очередь желающих занять такое рабочее место.
  • Труд женщин оплачивается дешевле, чем мужчин.
  • Сам эксперимент проводили на женщинах, который весь день наматывали проволоку на бобину - однообразная и монотонная работа.
  • В самом начале было произведено измерение производительности, а затем им начали повышать освещенность в помещении
  • Производительность начала расти. Круто! Ученые поняли, что чем ярче на рабочем месте, тем будет больше производительность
  • Для проверки начали снижать освещенность. И производительность выросла еще больше!

Оказалось все просто. Женщины испугались за свое рабочее место когда к ним в цех пришли ученые и начали производить замеры. Освещенность растет - нужно работать интенсивней. Освещенность падает - нужно работать еще больше! Иначе просто уволят с работы.

Управление персоналом  (HR = Human Resource Management)- область знаний и практической деятельности, которая направленна на обеспечение вашей организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции при оптимальном его использовании.

Отдел кадров - это лишь представитель государства в вашей компании. Он смотрит на все возникающие вопросы через призму государственных законов. А одной из главных его целей это защита бизнеса от трудовой инспекции. При этому сотрудники должны получать все что им положено по закону: отпуск, премии, больничный и так далее.

Повторюсь, что основная цель управления персоналам является обеспечение качественным персоналом для развития организации, а основная задача отдела кадров - соблюдение законов. Вот и вся разница. Это две стороны одной медали.

Основная задача руководителя - ставить цели и делать так, что бы сотрудники их достигали

Любая компания создается для достижения мощной и интересной цели ее основателя, а людей нанимают как раз для достижения этих целей. Если вы хороший руководитель и сотрудники выполняют поставленные задачи, то вам не нужно дополнительно заниматься управлением персонала. Ведь основная задача руководителя - ставить цели и делать так, что бы сотрудники их достигали. Иногда бывает, что один сотрудник выбивается среди всех кто качественно выполняют свою работу и достигает поставленных целей. Ответ очевиден - с таким сотрудником проще расстаться и найти ему замену. А вот что делать когда таких людей много? Тут уже нужно менять подход системно.

Одна из самых распространенных ошибок это начинать с обучения персонала. Сначала нужно определиться кто работает в компании и какими качествами он уже обладает. Правильно начинать с оценки по следующим критериям:

  • Оценить знания
  • Оценить ключевые компетенции
  • Выявить его способности

Если у сотрудника проблемы только с его знаниями тогда все просто - переходим к инструментам обучения. Это будет действенно и эффективно, как для компании в целом, так и для сотрудника. Метод обучения знаниям подходит для людей, которые могут и способны обучаться. А что делать если человек не может? Нужно задуматься о том, что бы заменить\поменять его на другое место. На этом этапе приходит потребность ротировать людей. У разных людей разные подходы к работе и разные психологические профили. Одному будет комфортно работать в бухгалтерии, а другому общаясь весь день на конференциях. Очень часто сотрудники одного склада ума оказываются не на том месте по различным причинам (от простого "так сложилось" до "родители отправили в прикладной университет")  и поэтому выполняют свою работу не на 100%.

  • Мотивация - это внутреннее побуждение
  • Стимуляция - это внешний пинок

Внутренние мотивы могут лежать в плоскости развития человека и тогда такой сотрудник будет сильно мотивирован на самостоятельную работу. А могут не лежать в плоскости его развития и тогда ему нужно внешнее стимулирование для придания толчка и вектора развития.  

После того как мы оценили, обучили и мотивировали сотрудника - он должен попасть в нужный нам вектор для достижения целей. Если все получилось - ГУД, мы качественно произвели стимуляцию. Если система в общем заработала, но некоторые люди не попали в нее, то лучше от таких людей начинать избавляться. Увольняем их, а на их место нанимаем новых уже с правильным психологическим портретом для этой должности.

Наш подбор персонала должен быть структурированным. Мы должны четко понимать каки людей и на какой позиции мы хотим видеть внутри компании.