Модели организационного поведения (МОП)

Каждый руководитель строит вокруг себя привычный для него стиль. Организационная модель поведения (МОП) не обязана быть одной на всю организацию. Без проблем сосуществуют две или три МОП одновременно. Руководитель на складе выбирает авторитарный стиль. В ИТ другой руководитель выбирает поддерживающий или развивающий стиль. Нет одной правильной или подходящей для каждой компании МОП.

Выделяют пять типов:

• Авторитарный
• Коллегиальный
• Поддерживающий
• Развивающий
• Фрактальный

Авторитарная МОП

Самая древняя модель управления. Будет существовать вечно, посколько отражает принцип иерархии. Не важно по какому принципу люди поднимаются наверх в авторитарной системе. Это Египетская пирамида, символизирующая стабильность. В центре: Я, сила и власть. Власть цель авторитаризма.

В такой МОП нет эффективной работы и сотрудники не хотят достигать целей. Человек не воспринимается как личность и творец. Даже еще хуже: система сама пытается избавиться от таких людей. Авторитарная МОП ориентируется на кадры, которые не принимают самостоятельных решений. Подходит для крупносерийного производства на заводе.

Умный человек в такой МОП не сделает карьеры, нужны другие качества для восхождения наверх. Поэтому авторитаризм не понимают профессионалы своего дела. Для них ценности: эффективность, доходность и смысл работы.

Если компания выпускает простой продукт при не эластичном спросе, то постройте авторитарную модель и поддерживайте в ней регламенты. Такая модель будет работать вечно.

Коллегиальная МОП

Развитие авторитарной модели. Наблюдается элементы хауса и отсутствие строгих процессов. Задача такой модели активировать людей в авторитарной МОП и использовать потенциал для достижения целей компании, сохраняя управляемость.

В такую систему вписываются самодисциплинированные и ответственные люди. Соблюдается равенство доступа к руководству. Это коллектив единомышленников, который общается и обменивается мнениями. При этом ответственность не распределяется, а остается у каждого своя.

Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью.

Поддерживающая МОП

Хаос и порядок разделены по 50%. Относится к демократическому стилю управления. Жесткий центр внутри дает относительную свободу подчиненным. Стратегия определяется в центре, а исполнение поручается сотрудникам. Такая модель работает, когда сотрудники готовы брать ответственность за результаты работы. Позволяет быстро расширяться и сживаться при соблюдении контроля.

В такой модели сильна мотивация и экспертность людей. Руководители стремятся развивать сотрудников для достижения долгосрочных целей. У подчиненных же ценится инициативность, энергия и индивидуальный результат. Решения в принимаются самостоятельно, а иногда коллективно.

При такой модели права и возможности у людей равны.

Хороший пример – холдинг Ричарда Бренсона: звукозаписывающая студия, ретейл, авиаперевозчик, космические корабли и т.д.

Развивающая МОП

Хаотическая модель при минимальном порядке. При этом устойчива в моменте и разрушается при попытке создать иерархию. Не возможно управлять такой командой. Для создания такой модели необходим экстраординарный руководитель, который будет мыслить сверхцелями. Такие люди создают новые продукты на рынке, поэтому платить сотрудникам нужно много. Люди творцы считают продукт своим, а не компании и тут могут возникать конфликты. В обычной компании такая модель не будет работать. Нужны сверхцели, которых мало в жизни.

Творчество и созидательный процесс – главная особенность развивающей модели и причина, ради которой эта модель запускается. Создаются гениальные новые продукты, но часто компании не могут продать их потребителю. Ведь спрос формируется на основе прошлого опыта, а продукт из будущего и его сложно продать.

Требует огромных вложений и могут позволить только крупные игроки на рынке. Творцы расходуют больше времени и денег и хотят создать идеальный продукт. Нарушают установленные правила и не выполняют элементарные задачи. Будут не довольны если их зажимать административно.

Фрактальная МОП

Это гибридная модель, сочетающая другие МОП. Их эффективность выше, чем у чистых систем. В такой МОП изменения проходят свободным образом с высокой адаптивностью. Обладают мощью и живучестью. Наиболее устойчивы авториторно-развивающие.

Все другие МОП – системы одной природы. А фрактальная трансформируется: в один момент авторитарная, через промежуток времени уже хаотическая и так далее. В классических книгах управления, такое не возможно.

Для фрактальных предприятий необходимы:

• Умение воспроизводить. Каждое подразделение сохраняет свойства корпорации
• Умение перестраиваться когда этого требуют обстоятельства
• Идеология, которая постоянна и не меняется из-за внешних факторов

Фрактален тот, кто поставлен в жесткие условия выживания. Постсоветская история сильно прокачала людей в умении перестраиваться и быть фрактальными. Основой являются внутренние установки и духовные принципы.

В фрактальный системы возглавляет лидер-идеолог с мощной энергетикой.

Опека

Всегда является деструктивной. В такой МОП руководитель становится зависим от деградирующих подчиненных. Развитие компании останавливается. Такая модель преследует цели:

• Прикрепить сотрудников к компании. Сначала это удержание лучших сотрудников, но затем они становятся обычными, но их продолжают удерживать
• Мотивация сотрудников – сидеть на шее и ничего не делать